KOMPENSASI VS JOB ANALYSIS
Job
atau jabatan dapat diartikan posisi atau kedudukan dalam suatu perusahaan yang
menunjukkan hak, tugas, dan tanggung jawab yang sama bagi seseorang/sekelompok
orang. Sedangkan analisis merupakan
aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen,
atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Jadi job analysis diartikan sebagai suatu
penyelidikan secara mendalam mengenai suatu jabatan atau dapat dijabarkan lebih
lanjut sebagai suatu
aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis
ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik. Job analysis (analisis jabatan) meliputi berbagai
kegiatan yang semuanya diarahkan
untuk menemukan, memahami,
dan menjelaskan apa yang dilakukan orang
di tempat kerja. Dalam
analisis tersebut, jabatanlah yang diutamakan bukan pejabat atau orang yang menduduki jabatan tersebut.
Secara singkat dapat dikatakan bahwa analisis jabatan diadakan untuk memberikan
suatu pengertian tentang unsur-unsur jabatan yang terkandung dalam tiap jabatan
seperti hak, tugas/tanggung jawab, kondisi kerja, dan persyaratan (jenis
kelamin, usia, pengalaman, kemampuan, dll).
Cara
mengadakan analisis jabatan dapat melalui job
questioner
atau daftar pertanyaan untuk diberikan kepada pekerja dan para atasan mengenai
jabatan, interview atau wawancara yang
dapat dilakukan kepada para pegawai dan pemimpin, log book atau buku catatan pekerjaan yang dilakukan setiap hari,
maupun observation atau pengamatan.
Contoh informasi yang didapat dari analisis jabatan adalah uraian jabatan,
syarat jabatan, berat ringannya pekerjaan, besar kecilnya risiko pekerjaan,
sulit tidaknya pekerjaan, besar kecilnya tanggung jawab, banyak sedikitnya
pengalaman, tinggi rendahnya tingkat pendidikan dan pertimbangan-pertimbangan
lain.
Output analisis jabatan
dapat berupa job description yang merupakan uraian atau rincian tugas seorang
pegawai yang berhubungan dengan identitas jabatan, tugas, metode kerja, serta
persyaratan yang diperlukan oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Maupun
job specification atau persyaratan
jabatan (job requirement) yang merupakan suatu keterangan tentang syarat-syarat
minimum yang diperlukan untuk dapat menyelesaikan suatu jabatan dengan baik
seperti pendidikan, pengalaman, keterampilan, pengetahuan, fisik, mental, usia,
jenis kelamin, dll. Dari job description dapat dilakukan penilaian prestasi
kerja sedangkan dari job specification digunakan untuk pertimbangan rekrutmen
dan seleksi
Dari job analisis
tersebut dapat ditentukan job evaluation yang merupakan sebuah proses menilai tingkat kepentingan / urutan relatif sebuah
pekerjaan di dalam sebuah organisasi secara terstruktur dan sistematis. Hal ini
dilakukan karena seiring dengan berkembangnya
organisasi, kebutuhan akan posisi atau suatu jabatan semakin bertambah
sehingga diperlukan sebuah cara untuk mengelola jabatan-jabatan tersebut
akan tidak tumpang tindih satu sama lain. Metode job evaluation dapat berupa
Non-Analytical Methods dan Analytical Methods. Pada Non-Analytical
Methods seluruh jabatan dibandingkan satu sama lain untuk ditempatkan dalam sebuah
urutan dengan pekerjaan standar yang telah ditetapkan. Sedangkan pada Analytical
Methods, jabatan dianalisis menurut jumlah faktor atau karakteristiknya,
seperti keterampilan, tanggung jawab dan usaha sehingga menghasilkan skor
numeric dari tiap jabatan yang dievaluasi.
Yang
termasuk Analytical Methods adalah Metode Point System atau Hay Methods yang menggunakan karakteristik tertentu
pada jabatan untuk menjadi pembanding antar jabatan. Karakteristik yang menjadi
pembanding antar jabatan adalah: Skill (pengalaman, pendidikan, kemampuan),
Responsibilities (Keuangan, Pengawasan), Effort (Mental danFisik), Working
Conditions (Location, Hazards, Lingkungan yang ekstrem). Ada pula Factor Comparison adalah yang mengidentifikasi
sejumlah faktor jabatan yang akan diperbandingkan derajatnya. Sedangkan yang termasuk Non-Analytical
Methods adalah sebagai berikut: Metode Ranking
yaitu mengurutkan seluruh jabatan dari yang paling penting sampai
paling tidak penting, Metode Paired
Comparison yaitu membandingkan antara 1 jabatan dengan jabatan
lainnya satu per satu lalu diberikan turus. Jabatan yang paling banyak turusnya
merupakan jabatan dengan peringkat tertinggi, Metode Slotting yaitu membandingkan suatu jabatan ke dalam kelompok
jabatan yang sudah ada, lalu memasukkannya ke dalam kelompok yang paling
sesuai, dan Metode Job Classification /
Job Grading yaitu mengelompokkan suatu jabatan ke dalam kelompok jabatan
yang sudah dilengkapi dengan deskripsinya masing-masing. Point Method dan
Factor Comparison temasuk metode kuantitatif, sedangkan Grade/Classification
dan Ranking Method termasuk metode non-kuantitatif.
Adanya job evaluation
dapat menentukan besarnya upah atau gaji seorang pegawai dengan kata lain dapat
mempengaruhi kompensasi yang akan diterima oleh pekerja dengan menggunakan
metode-metode yang ada. Kompensasi sendiri merupakan sesuatu yang diterima
pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi dan akan
berhubungan langsung dengan kinerja pegawai tersebut. Kompensasi dibagi menjadi
kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Hal yang dimaksud kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen
seperti upah, gaji dan insentif. Adapun untuk kompensasi tidak langsung dapat
berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan kesehatan. Kompensasi diberikan
dapat berdasarkan lamanya pegawai bekerja / senioritas ataupun kinerja yang
diberikan pegawai.
Kompensasi dengan metode ranking
akan menggunakan syarat penilai (peringkat) dalam penggunaanya, serta harus
mengetahui seluk beluk yang akan dinilainya. Salah satu contoh dalam penggunaan
metode ini adalah pemberian grade di bagiaan produksi pelayan diberi grade
1, operator mesin diberi grade 3, dan mechanic diberi grade 5. Dalam kenyataanya, bisa saja grade untuk operator mesin 4 kali dari pelayan dan 1 kali
lebih rendah dari mechanic.
Dalam kasus tersebut bisa terjadi
kesalahan dalam menjamin skala pembayaran. Dapat dilihat, bahwa operator mesin
sudah sepantasnya diberi upah sebesar skala di pekerjaan yang ber-grade 4,
akan tetapi karena grade yang ditetapkan kurang ketepatannya, tingkat
upah yang dibayarkan bisa tidak akurat. Metode ranking ini memiliki kelemahan,
yaitu pertama elemen-elemen penting di berbagai jabatan sangat mungkin dapat
diabaikan sedangkan, elemen-elemen yang kurang penting dapat diberi bobot grade
lebih besar. Oleh karena itu, penilaian dalam metode ini harus
mempertimbangakan keterampilan, tenaga, tanggung jawab, dan kondisi kerja
masing-masing.
Metode lain adalah metode job
classification atau job grading. Metode ini merupakan suatu metode dengan cara
kerja mengklasifikasi semua pekerjaan berdasarkan deskripsi masing-masing,
selain itu metode job grading menyusun suatu kelompok jabatan yang dapat
digunakan sebagai parameter pengukur jabatan-jabatan yang akan dinilai mulai
dari yang paling sederhana sampai yang paling rumit hingga pekerjaan yang
sifatnya bersifat teknis operasional atau yang bersifat manajerial. Tentunya
pelaksana tugas yang lebih rumit dibayar lebih tinggi dibandingkan dengan
pelaksana tugas yang lebih sederhana.
Cara melakukan penilaian dengan
menggunakan metode ini adalah, pertama penyusunan secara umum antara kelas
jabatan dan job description. Kedua jabatan yang sudah disusun kemudian dinilai
dan dibandingkan dengan job description didalam kelas jabatan tersebut, dan
ketiga sudah dapat diketahui suatu jabatan diletakkan di tempat kelas yang
seharusnya.
Salah satu contoh kasus yang didapatkan
dari literatur yaitu, untuk kelas
jabatan satu, dengan kelas jabatan 1 dengan deskripsi standar pekerja
sederhana, dilakukan di bawah supervisi yang kuat, dan sedikit bertanggung
jawab contoh pejaga gedung dan petugas kebersihan. Kelas jabatan 2 memiliki deskripsi standar
yaitu, pekerjaan sederhana dan bersifat rutin, dilakukan di bawah supervisi
yang kuat, dan memerlukan sedikit latihan atau keterampilan, contohnya adalah
tukang ketik dan pembersih mesin. Untuk kelas jabatan ke-tiga dengan deskripsi
standar pekerjaan dengan sedikit variasi, dilakuakan dibawah supervisi umum dan
memerlukan latihan dan ketrampilan, dan harus mempunyai rasa tanggung jawab,
contohnya adalah pemberi minyak mesin.
Contoh kasus tersebut dapat
mempermudah dalam mengklasifikasi semua pekerjaan serta dalam pemberian upah.
Akan tetapi, job grading memiliki kadar kelemahan yaitu cara penggunaan masih
sederhana dan penerapannya tidak efektif jika diterapkan pada perusahaan besar,
selain itu penilaian pekerjaan terlalu kualitatif sehingga, alat yang digunakan
sebagai dasar penetapan upah dianggap terlalu subyektif.
Kemudian kompensasi
dengan metode Paired Comparison dengan membandingkan hasil kerja seorang
pegawai dengan hasil kerja pegawai lain. Dari setiap hasil pembandingan
diputuskan siapa yang hasil kerjanya paling baik dan akan sangat berpengaruh
terhadap besarnya kompensasi berdasarkan performance seperti berat ringannya
tanggung jawab, jenis dan tingkat keterampilan, tingkat mental yang dituntut,
persyaratan fisik, dan kondisi kerja yang harus dipenuhi. Hasilnya ialah bahwa
relativitas pentingnya setiap pekerjaan diketahui dengan tingkat kepastian yang
dapat dipertanggungjawabkan.
Metode lain disebut
metode faktor comparison atau perbandingan faktor. Dalam metode ini, mula-mula
ditentukan skala pegawai untuk masing-masing faktor terpilih. Pegawai yang
menunjukkan tingkat tertinggi ditempatkan pada bagian teratas skala, sedangkan
pegawai yang menunjukkan tingkat terendah ditempatkan pada bagian skala
terendah. Faktor-faktor yang menjadi objek penilaian ditentukan, kemudian
orang-orang yang dinilai dibandingkan dengan orang-orang yang ada di dalam
skala, dan untuk setiap faktor diberi angka atau nilai tertentu.
Ada pula metode sistem
point, metode ini paling banyak digunakan dibandingkan metode lain yang dikenal
dalam teori penggajian dan pengupahan. Ciri khasnya adalah faktor-faktor
kritikal (tanggung jawab, keterampilan, mental, syarat fisik, kondisi kerja)
tidak dinilai langsung dengan uang, melainkan menggunakan point. Dengan dibagi
menjadi beberapa tingkat yaitu minimum, rendah, sedang, tinggi. Dari
penjumlahan point untuk berbagai tingkat itulah ditentukan besar kecilnya gaji
atau upah pekerja. Dengan demikian kompensasi yang diberikan telah mencerminkan
segi keadilan dan diharapkan menumbuhkan semangat kerja yang tinggi bagi
pekerja.
terimakasih, kebetulan sy lg butuh banyak masukan terkait dg pemeringkatan jabatan.
BalasHapus